com, 2006). Además, los rápidos cambios tecnológicos están obligando a las organizaciones a adoptar nuevas tecnologías y cambiar su forma de trabajar y la interfaz con los proveedores y clientes (Balogun y Hailey, 2004). Sin embargo, el fenómeno no es nuevo y ha sido testigo de una serie de modas de gestión, como los programas de cambio cultural, la gestión de la calidad total, el proceso de reingeniería de negocios, etc.
Desgraciadamente, la mayoría de los programas de cambio en marcha dentro de las organizaciones están por debajo de la par, evidente en la figura de alrededor del 70% el fracaso (Balogun y Hailey, 2004). Por lo tanto, el cambio estratégico está convirtiendo en un muy buscado competencia gerencial. Por otra parte, el proceso de gestión del cambio es muy complicado y no hay una norma fija que podría seguirse.
Modelos Sin embargo, como la mayoría de otras zonas de expertos en gestión han propuesto para el cambio organizacional vis - vis modelo Lewins del cambio, el modelo de planificación, el modelo de investigación-acción y el modelo de planificación integradora (Harigopal, 2006). Estos modelos abarcan diversos aspectos del proceso de gestión de cambios que permite el cambio planificado; Sin embargo, una de las facetas del proceso que ha surgido en los últimos tiempos de creciente globalización es el de la cultura organizacional (Papers4you.com, 2006) .
El papel de la conciencia cultural se ha convertido en bastante significativo, ya sea de fusiones, adquisiciones o simplemente de procesos de negocio internos internacional cambios. Se ha producido un aluvión de literatura detallando las formas de diagnosticar cambios culturales y evaluar el riesgo cultural en la gestión del cambio y la alineación de la estrategia y la cultura con el cambio previsto.
Junto con la gestión de la diversidad cultural en los procesos de cambio, se ha convertido en una práctica estándar par