Coloca el título y la cantidad de teléfono en el anuncio. Obtener candidatos a Teléfono ti. Mostrarlos alrededor del teléfono. Invitarlos para la entrevista sólo si está casi en particular que podría lograr los objetivos de la tarea vacante. Sé "duro pero justo" dentro de su evaluación. Si un solicitante, un agente o asesor envía una hoja de vida publicada entregarlo directamente de regreso otra vez.
Adjuntar un educado tenga en cuenta pidiéndoles que llamar a usted como solicitada en el anuncio. Conserve el tiempo. Conservar efectivo. Conserve la tensión.
Cinco. Si no se revisa
descubro lo excepcional que la detección de competencias no es obligatorio en la elección del empleado. Y eso se aplica a todo el mundo, como candidatos para obtener una tarea de gestión. No se puede informar lo que alguien puede hacer simplemente hablando con ellos. Si un solicitante alega que son capaces de hacer algo, sólo hay 1 método para descubrir si son o no son cada veraz.
Conseguir que para completarlo.
Seis. El Sitio "Experiencia Trap"
problema primordial debería ser acerca de lo que los candidatos - sellers- pueden hacer por usted personalmente y su compañía en el largo plazo: no en lo que han llevan a cabo por alguien más antes. Pero muchos de los administradores concentrarse en la eficiencia anterior en la elección. Es esencial, pero eso es todo.
Continuamente preguntar a ti mismo, "¿Qué resultados se este individuo contribuir a mi compañía en el largo plazo?" Tenga cuidado de que no se dejan seducir entonces atrapado dentro de la "experiencia de la trampa".
Siete. Referencias de confianza y reseñas Arbitros '
No voy a picar frases. Indiferencia publicó completamente referencias. Encaja con reseñas árbitros verbales 'con sospecha. Los candidatos sólo va actuales publican referencias que ellos alaban y ensalzan sus capacidades y virtudes.
¿Por qué considerar descubrir de ellos? Y los candidatos sólo se le proporcionará los nombres de las personas que van a hacer una gran cantidad exactamente igual. Incluso exactamente donde un informe verbal es crucial del solicitante, no sabe si es o no el árbitro "tiene un interés personal" o alguna "agenda oculta" o, en el peor de los casos, es hostil en la dirección de su empresa. Y por lo general, pregunte por las pruebas documentales de las cualificaciones reivindicadas de los candidato