6. Después de su investigación, determinar si la infracción garantiza algún tipo de acción disciplinaria como una advertencia, suspensión o terminación en base a la gravedad de la conducta. Consulte las políticas de su empresa sobre cómo lidiar con la conducta inapropiada en el lugar de trabajo.
Asegúrese de considerar lo que ha hecho en situaciones pasadas para que el personal está tratando constantemente. Si usted no tiene una política de conducta de los empleados, es importante desarrollar una y luego difundir la política para su personal.
7. Documento de la conducta por escrito incluyendo sus expectativas del empleado. El documento también debe incluir lo que la decisión final está en cómo va a abordar la cuestión.
8.
Si determina que el comportamiento se eleva al nivel de terminación, es una buena práctica de gestión, y la ley de alguna estados, para asegurarse de que usted tiene la última nómina de sus empleados les entregó el día de la terminación. El cheque debe incluir todo el tiempo trabajado a través de su último día. Algunos estados requieren que usted también paga cualquier tiempo de vacaciones no utilizados. Consulte con el Departamento de Salarios y Horas de su estado particular para más información.
9.
Recuerde que es importante mantener los detalles relativos a cuestiones de empleados confidenciales. Sólo discutir los detalles con los de gestión que están directamente involucrados en la resolución de la cuestión, o que tienen una necesidad de saber, como Recursos Humanos, o el presidente de la empresa, por ejemplo.
10. Don ' t hacerlo solo! Manejo de situaciones difíciles de los empleados puede ser muy agotador y puede hacer que usted se pregunta de su capacidad de gestión y personal de plomo.
Tener un sistema de apoyo para ayudarle a lidiar con la gama de las emociones ligadas a trabajar aunque cuestiones laborales difíciles.
¿Cómo evitar la contratación de errores y Baja Empleado Facturación & amp; hellip; 0.