La dirección podría fácilmente pasar varios años y enormes sumas de dinero para hacer frente a cada uno de estos puntos débiles, uno a la vez. Sin embargo, el análisis de causa raíz identificada "Mi supervisor aprecia mi entrada" como el primario, que subyace factor psicológico que afecta a la población de empleados, lo que si se corrige, aumentaría las puntuaciones en más del 60% de los temas abordados por la encuesta a los empleados. NBRI propuso varias medidas correctivas, uno de los cuales era la siguiente: Estrategia: "Grandes ideas" Programa 1.
Los empleados que presenten ideas sobre cómo hacer que la empresa sea más eficiente, reducir costos o aumentar los ingresos. 2. Puede ser hecho por el papel, correo electrónico, oa través de la intranet de la empresa. Se recomienda Intranet, ya que proporciona una documentación de la persona y la hora de presentación de la idea, la eliminación de los posibles conflictos. 3. Se evaluarán todas las ideas. 4. No habrá límite en el número de ideas seleccionadas por mérito. 5. Una idea es seleccionado para el mérito, si, a la sola opinión de la administración, se debe implementar. 6.
Todos los empleados que presenten ideas de mérito que se implementan recibirá el reconocimiento en toda la empresa y un bono relacionado con el impacto financiero de la idea de la empresa. Una vez más, en función de su datos de la encuesta de los empleados, varias estrategias se recomendaron, pero esta estrategia solo logran varios objetivos. En primer lugar, la causa se abordó mediante el fomento de la retroalimentación y la comunicación ascendente en toda la organización.
En segundo lugar, esta estrategia se convirtió en la piedra angular de un programa de reconocimiento de que, aunque abierto a todos, se otorga sólo a aquellos que lo ganan. Y en tercer lugar, la inversión de la compañía en el programa - el bono - se deriva de los fondos adicionales que el programa en sí mismo genera. En apoyo de, y tal vez inc